Työsuhteen alussa voidaan sopia koeajasta, jonka kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa irtisanomisaikaa noudattamatta. Koeajan tarkoituksena on tarjota työnantajalle mahdollisuus selvittää, soveltuuko uusi työntekijä työhön. Työntekijälle koeaika tarjoaa mahdollisuuden arvioida työn mielekkyyttä ja omaa soveltumistaan tehtävään. Koeajasta voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevan että määräaikaisen työsuhteen alussa.

Koeajan enimmäispituus

Koeaika on voitu sopia 1.2.2018 lähtien enintään kuuden kuukauden mittaiseksi  myös kaikilla HALIn työehtosopimusaloilla. Aiemmin koeajan enimmäispituus vaihteli sovellettavasta työehtosopimuksesta riippuen.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa mahdollisine pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Esimerkiksi kuuden kuukauden mittaiseen määräaikaiseen työsopimukseen saa solmia enintään kolmen kuukauden mittaisen koeajan.

Koeajan alkaminen

Koeaika alkaa aina siitä, kun työntekijä aloittaa työnteon. Koeaika ei siis ala vielä työsopimuksen allekirjoituspäivänä, kun työnteko aloitetaan myöhempänä ajankohtana. Koeaikaa ei voi sopia alkavaksi myöhemmin kuin työnteko aloitetaan.

Koeajan päättyminen

Koeajan pituus sovitaan pääsääntöisesti kuukausina. Tällöin koeajan katsotaan päättyvän järjestysnumeroltaan edellisenä päivänä, jona koeaika on alkanut.

Koeajan pidentäminen sairauspoissaolojen ja perhevapaiden vuoksi

Työsopimuslain mukaan, jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.

Pidentämismahdollisuus koskee vain tilanteita, joissa poissaolo on johtunut työkyvyttömyydestä tai perhevapaasta. Muista syistä johtuvien poissaolojen osalta pidentämismahdollisuus ei ole käytettävissä.

Kun lasketaan 30 päivän täyttymistä, huomioidaan kaikki työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoon sisältyvät kalenteripäivät mukaan lukien vapaapäivät. Kaikkien poissaolopäivien tulee kohdistua koeajalle, jotta ne voidaan ottaa laskennassa huomioon. Poissaolon ei tarvitse olla yhtäjaksoista, vaan 30 päivän poissaolo voi koostua useista eri poissaolojaksoista. Myös eriperusteisia poissaoloja voidaan laskea yhteen. Esimerkiksi jos työntekijä on koeaikana isyysvapaalla kaksi viikkoa (14 kalenteripäivää), viikon sairauslomalla (7 kalenteripäivää) ja lisäksi vielä toisen kerran sairauslomalla (9 kalenteripäivää), on työkyvyttömyydestä ja perhevapaasta johtuva poissaolo kestänyt yhteensä 30 kalenteripäivää ja koeaikaa voidaan pidentää kuukaudella.

Määräaikaisen työntekijän kohdalla on vielä muistettava, että koeaika saa pidennyksineen olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeajan pidentäminen on siten mahdollista käytännössä vain silloin, kun on sovittu koeajan enimmäispituutta lyhyemmästä koeajasta.

Koeaika ei pitene automaattisesti, vaan pidennysmahdollisuuden käyttäminen edellyttää aina, että työnantaja ilmoittaa työntekijälle pidentämisestä ennen sovitun koeajan päättymistä.

Työsopimuksen päättäminen koeajalla

Koeajan kuluessa työsopimus on päätettävissä molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa. Työsopimuksen purkaminen koeajalla ei edellytä irtisanomisperustetta. Koeaikapurun peruste ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai epäasiallinen. Työnantajan on tarvittaessa pystyttävä näyttämään, että koeaikapurulle on ollut asiallinen peruste, joten työnantajan kannattaa kirjata purkuun johtaneet tapahtumat itselleen muistiin.

Ennen kun työsopimus puretaan koeajalla, työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen purkamisen johdosta. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa.

Uusi koeaika

Peräkkäisissä määräaikaisissa työsopimuksissa ei saa asettaa uutta koeaikaa, ellei työntekijän tehtävissä tai asemassa tapahdu olennaisia muutoksia. Uuden koeajan käyttäminen voi olla perusteltua myös sellaisessa tapauksessa, jossa peräkkäisten työsopimusten välillä on kulunut huomattavan pitkä aika, vaikka työtehtävissä tai työntekijän asemassa ei olisikaan tapahtunut merkittävää muutosta.

Työntekijän kanssa voidaan sopia uudesta koeajasta myös työsuhteen kestäessä, mikäli työntekijä siirtyy uusiin tehtäviin ja samalla työtehtävissä tai työntekijän asemassa tapahtuu huomattavia muutoksia. Mikäli koeaikapurkua käytetään tällaisessa tilanteessa, työntekijä palaa aikaisempaan tehtäväänsä, eikä työsuhde pääty kokonaan.