Tartuntatautilaissa velvoitetaan työnantaja huolehtimaan, että tartuntatautien vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden ja potilaiden hoitoon osallistuvalta työntekijältä edellytetään tiettyjen rokotusten ottamista.
Velvoittavuus on ilmeinen. Tartuntatautilain sanamuodoissa velvoite on ilmaistu säätämällä ”on oltava” ja ”edellytetään”.
Vain erityisestä syystä voitaisiin käyttää henkilöä, jolla on puutteellinen rokotussuoja. Jos erityistä syytä ei ole, mutta työntekijä silti kieltäytyy hankkimasta laissa tarkoitettua rokotesuojaa, tai työntekijä kieltäytyy antamasta työnantajalle tietoa siitä, onko hänellä laissa tarkoitettu suoja, työnantajan on kuitenkin noudatettava voimassa olevaa, työnantajaa velvoittavaa tartuntatautilakia.
Lääketieteellisesti arvioidaan, mikä työnantajan toiminta on tartuntatautilain 48 §:ssä tarkoitettua sosiaali- ja terveydenhuollon toimintayksikön toimintaa laissa tarkoitettujen asiakas- ja potilasryhmien parissa. Jos työnantajalla ei ole muuta toimintaa, työnantajalla ei ole mahdollisuutta sijoittaa työntekijää muihin tehtäviin. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa työnantajan olisi ryhdyttävä työoikeudellisin keinoin vaihtamaan kyseinen työntekijä tartuntatautilain vaatimukset täyttäväksi työntekijäksi. Työnantajan työoikeudelliset keinot ovat varoitus, ja varoittamisen jälkeen työsuhteen irtisanominen.
Apulaisoikeusasiamies on kuitenkin ratkaisukäytännössään (28.6.2019 EOAK/1678/2018) katsonut, että varoitus tai työsuhteen päättäminen eivät ole olleet työnantajan käytettävissä olevia keinoja tilanteessa, jossa työntekijä kieltäytyy rokotteesta ilman erityistä perustetta.
Apulaisoikeusasiamiehen näkemys johtaa ilmeiseen ristiriitaan tartuntatautilaissa työnantajalle asetetun velvoitteen kanssa.
Työsuhteen päättäminen nykylainsäädännön asettamissa puitteissa ei ole muutenkaan houkutteleva vaihtoehto työnantajalle, ja kelpoisesta henkilöstöstä sosiaali- ja terveysalalla on pulaa. Tilanne on siis kestämätön.
Voimassa olevassa tartuntatautilaissa säädetään henkilön käyttämisestä kyseisessä työskentelyssä. Pykälässä ei ole säädetty työnantajalle tai lääketieteellistä arviota suorittavalle taholle minkäänlaista harkintavaltaa esimerkiksi siihen suuntaan, että yksittäisen ”henkilön” eli yleensä työntekijän sijaan koko henkilöstöä voisi tarkastella kokonaisuutena ja arvioida rokotesuojan yleistä tai keskimääräistä kattavuutta toimintayksikön koko henkilöstön keskuudessa. Myöskään ei ole säädetty minkäänlaista harkintavaltaa siihen, että rokotesuojatun työvoiman käyttäminen olisi vain suositus.
Ei voida lähteä siitä, että työnantaja tai työnantajan yksikköä lääketieteellisesti arvioiva muu taho voisi lähteä tulkitsemaan voimassa olevaa lainsäädäntöä sen sanamuodon vastaisesti. Näin kuitenkin tapahtuu, jos työnantaja ei voi työoikeudellisin keinoin toteuttaa tartuntatautilain mukaista velvoitettaan.
Suurimmalla osalla työpaikoista rokotussuoja ei ole aiheuttanut ongelmia. Valtaosa sosiaali- ja terveysalan työntekijöistä ymmärtää rokotussuojan merkityksen ja suhtautuu asiakas- ja potilasturvallisuuteen sekä itsensä ja läheistensä suojaamiseen vastuullisesti asiallisilla lääketieteellisillä perusteluilla. Ongelmat ovat yksittäistapauksellisia. Kuitenkin yksittäisetkin mahdolliset asiakas- ja potilasturvallisuuden vaarantumiset, työsuhteiden päättämiset tai mahdollisesti työhön soveltumattoman henkilön rekrytointi ovat työnantajille riskialttiita ja kalliita prosesseja, jotka halutaan välttää.
Jos rokotussuojasta on ollut tarkoitus antaa vain yleisluontoinen suositus, suositus olisi voitu antaa muuna viranomaisohjeena kuin velvoittavana lainsäädäntönä, jota työnantajan on sovellettava jokaisessa yksittäisessä työsuhteessa. Tartuntatautilaissa tarkoitettujen asiakkaiden ja potilaiden suojaamisen näkökulmasta suositusta on kuitenkin pidettävä toissijaisena vaihtoehtona.
