Lomautuksia koskevien kysymysten määrä on noussut selvästi HALIn työsuhdeneuvonnassa, kertoo työmarkkinalakimies Nathalia Petralia.
Työ- ja elinkeinoministeriön maaliskuun 2021 lopussa julkaisema Työllisyyskatsaus osoittaa, että lomautusten määrä on noussut räjähdysmäisesti koronapandemian aikana: vuodessa kokoaikaisesti lomautettujen määrä on noussut lähes 200 prosenttia.
Myös EK:n huhtikuun alussa julkaiseman yrityskyselyn mukaan lähes 40 prosenttia työnantajista on lomauttanut henkilöstöään edeltäneen kuukauden aikana.
Korona on vaikuttanut koko Suomen tilanteeseen poikkeuksellisella tavalla, ja yhä useampi yritys on joutunut harkitsemaan työvoiman vähentämiseen kohdistuvia toimia. HALIn jäsenyrityksetkään eivät ole säästyneet lomautustoimenpiteiltä. Tämä on näkynyt myös työsuhdeneuvonnassa, jossa lomauttamiseen liittyvät kysymykset ovat selvästi lisääntyneet koronavuoden aikana. Lomautukset ovat valitettavia, mutta niiden perusteissa on myönteistäkin: ne ovat yrityksille keino, jolla pyritään turvaamaan toimintaedellytyksiä kriisin keskellä, jotta henkilöstöä ei tarvitsisi lopullisesti vähentää.
Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai tämän aloitteesta tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä tilanteessa, jossa työsuhde pysyy voimassa. Lomautus on tilapäinen ratkaisu, jolla työnantaja pystyy sopeuttamaan toimintaansa vastaamaan vähentynyttä työn määrää, kuitenkin irtisanomisia lievemmällä keinolla.
Mitä lomautuksissa tulee huomioida?
Työnantaja saa yksipuolisesti lomauttaa työntekijän, kun työsopimuslaissa säädetyt perusteet lomauttamiselle täyttyvät. Työnantaja voi ensinnäkin lomauttaa työntekijän silloin, kun työnantajalla on työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukainen tuotannollinen tai taloudellinen peruste työsopimuksen irtisanomiselle. Toiseksi lomautusedellytys on olemassa silloin, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat tilapäisesti vähentyneet ja vähentymisen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Kumpikin lomautusperuste edellyttää lisäksi sitä, ettei työnantaja voi järjestää työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.
Lomautuksesta saadaan myös sopia. Tällöin lomautus voi olla vain määräaikainen ja sen on oltava tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Työnantajan näkökulmasta sopiminen saattaa tosin olla hankalaa. Työntekijöiden suostumusta voi olla vaikea saada, koska lomautus saattaa vaikuttaa työttömyysetuuksiin.
Määräaikaista työntekijää ei lähtökohtaisesti saa lomauttaa. Lomauttaminen on mahdollista vain, jos määräaikainen työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä. Henkilöstön edustajat, kuten luottamusmies ja -valtuutettu voidaan lomauttaa viimeisenä ja vain, jos työ päättyy kokonaan eikä heille voida järjestää muuta työtä tai koulutusta.
Lomautus voi olla voimassa joko määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana. Se voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena taikka osa-aikaisena esimerkiksi lyhentämällä päivittäistä tai viikoittaista työaikaa. Myös vuoroviikoin toteutettu osa-aikalomautus on mahdollinen. Lomautuksen toteuttamistapa on työnantajan päätäntävallassa oleva asia.
Työnantajan on pidettävä mielessä, että lomautettavia työntekijöitä ei saa valita syrjivillä tai epäasiallisilla perusteilla.
Sovelletaanko yhteistoimintalakia?
Lomautusmenettelyä käynnistäessään työnantajan on huomioitava, onko sen palveluksessa säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Mikäli näin on, sovelletaan yhteistoimintalakia. Silloin työnantajan on käytävä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset yhteistoimintaneuvottelut ennen kuin lomautuksista voidaan päättää. Yhteistoimintalakia soveltaville työnantajille löytyy lisätietoa neuvottelujen käymisestä täältä.
Alle 20 henkilöä työllistävissä yrityksissä yhteistoimintalakia ei tarvitse soveltaa. Tällöin työnantajan on noudatettava lomautusmenettelyssään työsopimuslakia. Työsopimuslaki määrää, että työnantajan on ennen lomauttamista annettava työntekijälle ennakkoselvitys. Kun ennakkoselvitys on annettu, on työnantajan vielä varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Olennaista on, että työnantaja täyttää työsopimuslaissa säädetyt velvoitteensa sekä pystyy tarvittaessa osoittamaan näin tehdyn.
Kun ennakkoselvitys ja kuuleminen on tehty tai vaihtoehtoisesti kun työnantaja on käynyt yt-neuvottelut, saadaan antaa lomautusilmoitus. Ilmoitus on annettava työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautusjakson alkamista.
Lomautusten aikana työnantajan on hyvä pitää mielessä työn tarjoamisvelvollisuutensa lomautetuille. Määräaikainen lomautus päättyy, kun lomautusilmoituksessa ilmoitettu määräaika on kulunut umpeen. Toistaiseksi voimassa olevissa lomautuksissa, kun lomautusperuste poistuu, työnantaja voi kutsua työntekijät työhön seitsemän päivän ilmoitusaikaa noudattaen. Jos lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, työntekijällä on irtisanoutuessaan oikeus saada irtisanomisajan palkkansa.
Heräsikö kysymyksiä lomautuksista? Ota yhteyttä HALIn työsuhdeneuvontaan sähköpostitse tyosuhdeneuvonta@hyvinvointiala.fi tai soittamalla 09 1728 5550 (avoinna arkisin klo 9−15).
