Kuluneen syksyn aikana on somessa ja muuallakin keskusteltu paljon palkka-avoimuuden lisäämisestä. Asia ei ole ongelmaton, sillä lähtökohtana on yleensä pidetty palkkasalaisuutta työsopimuksen osapuolten eli työnantajan ja työntekijän välillä.
Palkka-avoimuuden lisäämisellä tarkoitetaan ainakin yleisessä keskustelussa usein sitä, että työpaikalla kaikkien palkat olisivat eurolleen avoimesti kaikkien tiedossa tai vaihtoehtoisesti sitä, että henkilöstön edustaja, useimmiten luottamusmies, saisi työntekijöiden tarkat palkkatiedot.
Kun palkkasalaisuus tulee huomioida, järkevämpää olisi keskustella palkkausjärjestelmien avoimuudesta ja työntekijöiden palkkatietämyksen lisäämisestä. On kaikkien etu, myös työnantajan, että työntekijä tietää, millä perusteilla työpaikalla maksetaan palkkaa. Kysymys on tietenkin myös kannustamisesta; työntekijän pitää tietää, millä perusteella työpaikalla mahdollisesti maksetaan lisää palkkaa esimerkiksi hyvästä työsuorituksesta. Kyse on viime kädessä siitä, kokevatko työntekijät, että palkkaus on työpaikalla reilu ja oikeudenmukainen.
Suurempaa palkka-avoimuutta kannattavat perustelevat palkka-avoimuuden lisäämistä ainakin sillä, että perusteettomat palkkaerot samoissa tehtävissä olevien naisten ja miesten välillä tulisivat paremmin näkyviksi. Toisaalta kyse voi olla myös siitä, että työnantajan tulee työsopimuslain mukaisen tasapuolisen kohtelun velvoitteen vuoksi maksaa samasta työstä samaa tehtäväkohtaista palkkaa.
Palkkojen avoimuudesta työehtosopimuksissa
Olemme terveyspalvelualan ja yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksissa jatkuvasti lisänneet palkka-avoimuutta sen osalta, että palkkauksen perusteet olisivat avoimia. Tavoitteena on, että työntekijät työpaikalla tietävät, millä perusteilla palkka määräytyy ja mistä eri tekijöistä voidaan maksaa lisäpalkkaa. Parhaiten tuntemassani terveyspalvelualan työehtosopimuksessa olemme sopineet, että sekä tehtäväkohtaisen erityistekijälisän soveltamisperiaatteet että henkilökohtaisen palkanosan maksuperusteet ovat avoimia. Soveltamisperiaatteiden ja maksuperusteiden tulee yksinkertaisesti olla työpaikalla kaikkien nähtävillä. Soveltamisperiaatteilla ja maksuperusteilla ei tarkoiteta tarkkoja euroja vaan niitä kriteerejä, millä perusteella lisäpalkkaa työehtosopimuksen mukaisesti työpaikalla maksetaan.
1.4.2020 voimaan tulleen terveyspalvelualan työehtosopimuksen mukaan myös erityistekijälisän saajien lukumäärä, erityistekijälisien arvot ja jakautuminen eri ammattinimikkeiden välillä on oltava kaikkien työntekijöiden nähtävillä työpaikalla. Työsuhdeneuvonnassa tämä uusi kohta työehtosopimuksessa on herättänyt paljon kysymyksiä. Tarkoitus on, että työpaikalla kaikkien nähtävillä ovat erityistekijälisäkohtaisesti niiden saajien lukumäärät, kustakin erityistekijälisästä työpaikalla maksettava euromäärä tai vaihteluväli sekä se, mitä erityistekijälisiä maksetaan kussakin ammattiryhmässä. Yksinkertainen esimerkki tästä voisi olla se, että ”työpaikalla maksetaan erityistekijälisiä a, b, c ja d, joista maksetaan X – X euroa per erityistekijälisä. Sairaanhoitajien ammattiryhmässä maksetaan lisiä a ja b.”
Palkkaus on tasapuolista ja tasa-arvoista
Tehtäväkohtaisten erityistekijälisien avoimuuden lisäämistä voidaan perustella palkkatietämyksen lisäämisen ohella sillä, että työnantajan tulee työsopimuslain mukaisen tasapuolisen kohtelun velvoitteen perusteella lähtökohtaisesti maksaa samasta työtehtävästä samaa tehtäväkohtaista palkkaa. Tässä mielessä palkkasalaisuuden kovin tiukkaa tulkintaa tässä kohtaa ei oikein voi perustella.
Mitä naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon tulee, terveyspalvelualan ja yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimusten palkkausjärjestelmät perustuvat lähtökohtaisesti sen arvioimiseen, miten vaativa työtehtävä on. Palkkausjärjestelmät ovat näin ollen neutraaleja. Kun esimerkiksi terveyspalvelualalla arvioidaan työntekijän palkan perusteena olevaa oikeaa vaativuusryhmää, arvioidaan työtehtävän vaativuutta, ei työntekijää.
