Yhteistoimintaneuvotteluilla on yleisesti huono maine. Sanana ”yt-neuvottelut” särähtää monen työntekijän ja työnantajan korvaan, ja neuvottelut yhdistetään hyvin usein irtisanomisiin ja lomautuksiin. Yhteistoimintaneuvotteluissa on kyse kuitenkin hyvin paljon muustakin.
Laki yhteistoiminnasta yrityksissä rakentuu ajatukselle siitä, että työpaikalla työntekoon ja henkilöstöön vaikuttavista asioista keskustellaan yhdessä etukäteen, jotta kaikkien osapuolten kannalta paras ratkaisu löydetään. Tärkeää on myös avoimuuden ja vaikuttamismahdollisuuksien tarjoaminen kaikille osapuolille.
Menestyksekkäässä yhteistoiminnassa asioita käsitellään avoimesti, ja päämääriin pääsemiseksi pyritään yhdessä löytämään paras mahdollinen ratkaisu. Lain mukaan yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat muun muassa työaikaan liittyvät järjestelyt, työhönotossa noudatettavat periaatteet, henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, vuokratyövoiman käytön periaatteet, yrityksen toiminnan laajentaminen tai palveluvalikoiman muutokset. Aloite neuvotteluiden käynnistämiseksi tulee usein työnantajalta, mutta aloitteen tekijänä voivat olla myös työntekijät, neuvoteltavasta asiasta riippuen.
Asioista on hyvä puhua niiden oikeilla nimillä
Koska yt-neuvotteluilla on negatiivinen maine ja koska sanan mainitseminenkin työpaikalla aiheuttaa epävarmuutta ja huhuja, ovat työnantajat toisinaan liiankin varovaisia neuvotteluvelvoitteen suhteen. Näin on etenkin, kun suunnitellaan sellaisia olennaisia muutoksia, joiden seurauksena tarjolla oleva työ ei kuitenkaan vähene. Varoivaisuus on turhaa ja voi joissain tilanteissa käydä myös kalliiksi.
Näin oli esimerkiksi tuoreessa korkeimman oikeuden ratkaisemassa tapauksessa (KKO 2021:17), jossa työnantaja oli tehnyt muutoksia ruokataukoa koskeviin käytänteisiin erityisesti sen palkallisuuden osalta. Työnantaja oli neuvotellut asiasta yt-lain 6 luvun mukaisessa järjestyksessä. Kun kyse oli työsuhteen ehdon olennaisesta muuttamisesta, joka voitiin tehdä vain irtisanomisperusteella, eikä työnantaja ollut käynyt neuvotteluita työvoiman vähentämistä koskevassa järjestyksessä (eli lain 8 luvun mukaisessa prosessissa), työnantajan katsottiin laiminlyöneen yt-lain mukaista velvoitetta. Työnantaja tuomittiin maksamaan hyvitysmaksua työntekijöille.
Samalla korkein oikeus tuli ratkaisseeksi aiemmin tulkinnanvaraisen ja epäselvän kysymyksen siitä, voidaanko yt-lain 62 §:n mukaista hyvitystä vaatia tilanteessa, jossa työvoimaa ei vähennetä. Oikeuskirjallisuudessa asiasta on esitetty kahdenlaista tulkintaa ja näkemystä. Myös käräjäoikeus ja hovioikeus päätyivät keskenään erilaisiin ratkaisuihin kysymyksen suhteen. Korkein oikeus katsoi, että yhteistoimintalain 62 §:n mukainen hyvitys on seuraamus lain 8 luvun säännösten rikkomisesta ja että sellaista työsuhteen ehtojen muuttamista, joka rinnastuu irtisanomiseen yhteistoimintalain 8 lukua sovellettaessa, tulee pitää irtisanomisena myös lain 62 §:ää sovellettaessa.
Työnantajan ei kannata pelätä asioiden puhumisesta niiden oikeilla nimillä, sillä tärkeää on muistaa myös työntekijöiden riittävän hyvä informointi. Tästä käy esimerkkinä korkeimman oikeuden ratkaisema tapaus (KKO 2016:80), jossa yt-neuvotteluiden jälkeen yksi yhtiön toimipaikoista suljettiin. Työnantaja muutti suljetun toimipaikan työntekijöiden uudeksi työntekopaikaksi irtisanomisperusteella ja irtisanomismenettelyllä toisessa kaupungissa sijaitsevan toimipaikan. Kun yksi työntekijöistä, jolle suljettu toimipaikka oli työsopimuksessa asetettu työntekopaikaksi, ei saapunut uudelle työntekopaikalle muutoksen jälkeen, työnantaja purki työsopimuksen.
Korkein oikeus katsoi, että työnantaja voi irtisanomisen vaihtoehtona yksipuolisesti muuttaa työsopimuksessa olevaa olennaista ehtoa, kunhan hän ilmoittaa tiedot irtisanomisperusteista, muutettavasta ehdosta ja voimaantuloajasta työntekijälle riittävän selvästi. Työnantajan on kerrottava myös seuraukset sille, jos työntekijä ei hyväksy muutettua ehtoa. KKO katsoi päätöksessään, että työnantaja ei vedonnut irtisanomisperusteeseen asianmukaisesti ja ilmoittanut työntekijälle riittävän ymmärrettävästi muutettavaa ehtoa ja sen voimaantuloaikaa. Työntekijällä oli siten oikeus saada korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä palkkaa irtisanomisajalta.
Mediassa yt-neuvotteluista uutisoidaan ymmärrettävästi erittäin kielteisessä valossa. Työnantajat voivat avoimella toiminnallaan huolehtia siitä, että yt-neuvotteluita ei nähtäisi työpaikoilla vain isoina kriiseinä vaan lähtökohtaisesti yhteisten ratkaisujen etsimisenä.
